प्रबंधकीय प्रक्रिया में नियोजन द्वारा भविष्य के लक्ष्य तय करने और संगठन द्वारा संगठनात्मक ढांचा तैयार कर लेने के पश्चात तीसरा सबसे महत्वपूर्ण और अनिवार्य कार्य नियुक्तिकरण (Staffing) है। किसी भी संस्था में संगठन संरचना केवल विभिन्न पदों और रिपोर्टिंग संबंधों का एक निर्जीव खाका (Blueprint) होती है। इन पदों पर जब तक सजीव, सक्षम और योग्य व्यक्तियों को नियुक्त न किया जाए, तब तक संस्था की गतिविधियां शुरू नहीं हो सकतीं। अतः नियुक्तिकरण संगठनात्मक ढांचे में जीवन फूंकने का कार्य करता है।
सरल शब्दों में, नियुक्तिकरण से तात्पर्य संस्था में सही पद के लिए सही योग्यता वाले व्यक्ति का सही समय एवं सही स्थान पर चयन करने (Putting people to jobs) से है। इसका मूल दर्शन यह है कि प्रत्येक पद पर ऐसा व्यक्ति आसीन हो जो उस कार्य के लिए आवश्यक शैक्षणिक योग्यता, तकनीकी ज्ञान, अनुभव और अभिरुचि रखता हो। यदि किसी पद पर अयोग्य व्यक्ति बैठ जाए तो संपूर्ण कार्यप्रणाली बाधित हो जाती है।
• हेरोल्ड कुंट्ज एवं हेंज वेहरिच (Harold Koontz & Heinz Weihrich): "प्रबंधकीय कार्य नियुक्तिकरण का अर्थ संगठनात्मक संरचना में पदों को आवश्यक जनशक्ति की पहचान करने, उपलब्ध कर्मचारियों का मूल्यांकन करने, भर्ती करने, चयन करने, पदस्थापित करने, पदोन्नत करने, मूल्यांकन करने और उनका विकास करने से भरना और निरंतर भरे रखना है।" (बोर्ड परीक्षाओं में सर्वाधिक उद्धृत प्रामाणिक परिभाषा)
• थियो हाइमन (Theo Haimann): "नियुक्तिकरण कार्य का संबंध संपूर्ण संगठन में अधीनस्थों की भर्ती, चयन, विकास तथा पारिश्रमिक से है।"
• एस. बेंजामिन (S. Benjamin): "नियुक्तिकरण वह प्रक्रिया है जिसके माध्यम से संस्था अपने विभिन्न पदों हेतु आवश्यक योग्य कार्मिकों को प्राप्त करती है, उनका विकास करती है और उन्हें संस्था में बनाए रखती है।"
• डेल योडर (Dale Yoder): "नियुक्तिकरण कार्यबल के नियोजन, भर्ती, चयन, क्षतिपूर्ति, एकीकरण तथा अनुरक्षण से संबंधित प्रबंधकीय प्रक्रिया है।"
बोर्ड परीक्षा की दृष्टि से नियुक्तिकरण की निम्नलिखित 5 आधारभूत विशेषताएं अत्यंत महत्वपूर्ण हैं:
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1. सर्वव्यापी प्रबंधकीय कार्य (Pervasive Management Function):
नियुक्तिकरण केवल बड़े उद्योगों तक सीमित नहीं है। यह निर्माण, व्यापार, सेवा, गैर-लाभकारी संगठन (NGOs), शैक्षणिक संस्थान, अस्पताल और सरकारी विभागों सहित प्रत्येक प्रकार के संगठन में समान रूप से अनिवार्य है। संगठन चाहे किसी भी स्तर या प्रकृति का हो, उसे चलाने के लिए सक्षम व्यक्तियों की आवश्यकता सदैव होती है। -
2. निरंतर चलने वाली प्रक्रिया (Continuous Process):
नियुक्तिकरण कोई एक बार किया जाने वाला कार्य नहीं है। व्यावसायिक वातावरण में निरंतर परिवर्तन होते रहते हैं—कर्मचारी सेवानिवृत्त होते हैं, त्यागपत्र देते हैं, पदोन्नत होते हैं या व्यवसाय के विस्तार के कारण नए पदों का सृजन होता है। अतः रिक्तियों को भरने और मानव शक्ति का उचित प्रबंधन करने का कार्य अनवरत चलता रहता है। -
3. मानवीय तत्व से प्रत्यक्ष संबंध (Directly Concerned with Human Element):
उत्पादन के भौतिक साधनों (भूमि, श्रम, पूंजी, मशीन) में से केवल 'श्रम' यानी मानव ही एकमात्र सजीव, संवेदनशील और बौद्धिक साधन है। नियुक्तिकरण प्रत्यक्ष रूप से इन मानवीय संसाधनों के चयन, प्रेरणा, संतुष्टि, व्यवहार और विकास से जुड़ा है। मशीनों की तरह मानव को नियंत्रित नहीं किया जा सकता, इसलिए इसे मनोवैज्ञानिक संवेदनशीलता के साथ निष्पादित किया जाता है। -
4. सभी प्रबंधकीय स्तरों का अनिवार्य दायित्व (Responsibility of All Managerial Levels):
यद्यपि बड़े संगठनों में अलग से एक मानव संसाधन विभाग (HR Department) होता है, किंतु अपने विभाग के अधीनस्थों की पहचान, कार्यभार आवंटन, मार्गदर्शन, दैनिक पर्यवेक्षण और मूल्यांकन करने का उत्तरदायित्व प्रत्येक स्तर के प्रबंधक (शीर्ष, मध्य एवं निम्न स्तर) पर होता है। -
5. गतिशील एवं सामाजिक पर्यावरण से प्रभावित प्रकृति (Dynamic & Socially Influenced):
नियुक्तिकरण बाह्य सामाजिक, विधिक और आर्थिक शक्तियों से गहराई से प्रभावित होता है। श्रम कानून, सरकार की आरक्षण नीतियां, न्यूनतम मजदूरी नियम, ट्रेड यूनियनों की मांगें और बाजार में कुशल प्रतिभा की उपलब्धता नियुक्तिकरण की नीतियों को गतिशील बनाए रखने के लिए बाध्य करती हैं।
प्रारंभिक औद्योगिक काल में नियुक्तिकरण का स्वरूप अत्यंत संकीर्ण था, किंतु समय के साथ इसका विकास एक विशाल रणनीतिक विषय—मानव संसाधन प्रबंध (Human Resource Management - HRM) के रूप में हुआ है। नियुक्तिकरण वास्तव में HRM का ही एक क्रियात्मक भाग है। इस विकास यात्रा को निम्नलिखित 3 ऐतिहासिक चरणों में समझा जा सकता है:
| ऐतिहासिक चरण | कार्यक्षेत्र एवं मुख्य भूमिका | मानव के प्रति दृष्टिकोण |
|---|---|---|
| प्रथम चरण: श्रम कल्याण अधिकारी (Labor Welfare Officer - 1920-30s) | कारखाना अधिनियम (Factories Act) लागू होने पर मजदूरों के लिए न्यूनतम कानूनी सुविधाएं—पानी, प्राथमिक चिकित्सा, कैंटीन और विश्राम गृह उपलब्ध कराने तक सीमित। | श्रमिकों को केवल उत्पादन का एक साधन और कानूनी अनुपालन का विषय माना जाता था। |
| द्वितीय चरण: कार्मिक प्रबंधन (Personnel Management - 1950-70s) | संस्था के विस्तार के साथ कर्मचारियों की भर्ती, चयन, वेतन भुगतान, सेवा शर्तें, रिकॉर्ड रखरखाव तथा ट्रेड यूनियनों से समझौते जैसे प्रशासनिक कार्य। | कर्मचारियों को काम पर रखने और वेतन देने का एक अनुबंधित साधन समझा गया। |
| तृतीय चरण: मानव संसाधन प्रबंध (Modern HRM - 1980s से वर्तमान) | रणनीतिक जनशक्ति नियोजन, प्रतिभा अधिग्रहण, क्षमता निर्माण, करियर विकास, प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रेरणा तथा संगठनात्मक संस्कृति निर्माण। | कर्मचारियों को संस्था की सर्वाधिक मूल्यवान 'मानव पूंजी' (Human Capital) एवं रणनीतिक संपत्ति माना जाता है। |
1. मानव संसाधन नियोजन (HR Planning): संस्था की भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाना।
2. भर्ती, चयन एवं पदस्थापन (Staffing Pipeline): योग्य उम्मीदवारों को आकर्षित करना और सही पद पर नियुक्त करना।
3. प्रशिक्षण एवं विकास (Training & Development): कर्मचारियों की कार्यकुशलता और नेतृत्व क्षमता का संवर्धन करना।
4. निष्पादन मूल्यांकन एवं क्षतिपूर्ति (Performance & Compensation): कार्य का निष्पक्ष मूल्यांकन और न्यायसंगत वेतन व लाभ तय करना।
5. कर्मचारी कल्याण एवं सुरक्षा (Welfare & Health): कार्यस्थल पर सुरक्षित, स्वच्छ और तनावमुक्त वातावरण सुनिश्चित करना।
6. औद्योगिक संबंध एवं शिकायत निवारण (Industrial Relations): प्रबंधन व कर्मचारियों के मध्य मधुर संबंध बनाए रखना और शिकायतों का त्वरित निवारण।